Ilmastonmuutoksen kieltäminen on out ja ilmastotoimissa viivyttely on in!

Kuusi tapaa, joilla HR tukee yrityksen ympäristökestävyyttä:

1. Rekrytointi ja valinta

Rekrytoimalla ympäristötietoisia ja motivoituneita työntekijöitä HR voi käytännössä vahvistaa organisaation kestävää kulttuuria.

Rekrytointiprosessiin kannattaa lisätä vastuullisuuteen liittyviä kriteereitä ja rekrytoinnissa etsiä ehdokkaita, jotka jakavat yrityksen ympäristöarvot.

Ympäristövastuun kriteerit täytyy tietysti sovittaa yrityksen tarpeisiin. Ohessa kuitenkin muutama esimerkki harkittavaksi:

• Ympäristötietoisuus: Arvioi ehdokkaiden ymmärrystä ympäristökysymyksistä ja heidän tietämystään kestävästä kehityksestä. Voit esittää kysymyksiä, jotka liittyvät heidän näkemyksiinsä ympäristön haasteista, kiinnostuksestaan kestävyyttä kohtaan sekä kokemuksistaan ympäristöaloitteista.
• Kestävän kehityksen kokemus: Arvioi ehdokkaiden kokemusta ja osallistumista kestävän kehityksen hankkeisiin tai ympäristöystävällisiin toimenpiteisiin. Keskustele heidän aiemmista työtehtävistään, projekteistaan tai esimerkiksi vapaaehtoistyöstään, joissa he ovat edistäneet kestävyyttä.
• Taitojen ja ratkaisukeskeisyyden arviointi: Arvioi ehdokkaiden kykyä kehittää ja toteuttaa ympäristöystävällisiä käytäntöjä. Pyydä heitä jakamaan esimerkkejä tilanteista, joissa he ovat tehneet ympäristötietoisia päätöksiä, edistäneet energiatehokkuutta tai parantaneet jätteidenhallintaa.
• Viestintä- ja yhteistyötaitojen arviointi: Kestävyyden edistäminen vaatii yhteistyötä ja viestintää eri sidosryhmien kanssa. Arvioi ehdokkaiden kykyä toimia tiimin jäsenenä, osallistua ympäristöhankkeisiin ja viestiä tehokkaasti kestävyysasioista
  

On tärkeää mukauttaa näitä kriteerejä yrityksen ja tehtävän vaatimuksiin. Eli kehittäkää yritykselle omat kriteerit, jotka edistävät ympäristövastuullisen kulttuurin kehittämistä, ympäristöarvoja, ympäristötavoitteita ja sitoutumista ympäristökestävyyteen.

2. Koulutus ja tietoisuuden lisääminen

Koulutus on ensimmäinen ja yleisin keino, joka HR:lle tulee mieleen.

Koulutuksella ja viestinnällä lisätään työntekijöiden tietoisuutta ja ymmärrystä ympäristöaiheista ja kestävyyden merkityksestä myös yritykselle. Yritys ei käytännössä voi varmistaa ympäristötavoitteidensa toteutumista, ellei sen työntekijöillä ole tietoja ja taitoja toimia ympäristövastuullisesti omassa arjen työssään. Yksi asiantunteva ympäristöammattilainen yrityksessä ei riitä.

HR:n luonnollinen rooli onkin suunnitella ja järjestää koulutusohjelmia ja työpajoja, jotka lisäävät työntekijöiden ymmärrystä ympäristökysymyksistä, ympäristöä huomioivista käytännöistä ja yrityksen ympäristötavoitteista.
Uudet tiedot ja taidot inspiroivat myös kehittämään omaa arjen työtä ja keksimään keinoja koko organisaation ympäristötavoitteiden aikaansaamiseksi.

Koulutusohjelmat voivat sisältää esimerkiksi tietoa energiatehokkuudesta, jätehallinnasta ja kestävistä kuljetusratkaisuista.

Ohessa muutama koulutusohjelmaesimerkki inspiraatioksi:

• Kestävän kehityksen perusteet:
  Tarjotaan perustiedot kestävästä kehityksestä, ympäristön haasteista ja kestävien käytäntöjen tärkeydestä. Se voi kattaa aiheita, kuten resurssienhallinta, energiatehokkuus, vähähiilinen liikkuminen ja jätehuolto.
• Ympäristötietoisuus työssä:
  Ympäristötietoisuuden edistäminen omalla työpaikalla ja omassa työssä. Koulutus voisi sisältää käytännön vinkkejä, miten vähentää jätettä, kuluttaa vettä tai sähköä tehokkaammin tai ohjeet kestävien hankintojen tekemiseen.
• Kestävän liiketoiminnan strategiat:
  Autetaan johtoa tai työntekijöitä ymmärtämään, miten kestävyys voi olla osa liiketoimintastrategiaa, tarjotaan työkaluja kestävän liiketoiminnan kehittämiseksi yrityksessä ja kerrotaan esimerkkejä yrityksistä, jotka ovat menestyksekkäästi integroineet kestävän kehityksen liiketoimintaansa.
• Kestävät hankinnat ja toimitusketju:
  Koulutus voi keskittyä kestävien hankintojen merkitykseen ja toimitusketjun hallintaan. Se voi käsitellä aiheita, kuten eettiset hankintakäytännöt, kierrätettävien materiaalien käyttö, vastuullisten toimittajien valinta ja kestävän logistiikan suunnittelu.
• Ympäristövastuullinen johtaminen:
  Autetaan johtoa ymmärtämään mistä ympäristövastuussa on kyse, ja mikä on johdon rooli ympäristövastuun kokonaisuudessa ja erityisesti kestävän kehityksen periaatteiden integroimiseen johtamiskäytäntöihin. Tarjotaan työkaluja ja strategioita ympäristövastuullisen johtamisen edistämiseen, kuten esimerkiksi osallistavaa päätöksentekoa, tavoitteiden asettamista ja viestintää. 
• Kestävän kehityksen muutostaidot (IDG:t): Tarjotaan henkilökohtaista valmennusta kestävän kehityksen muutostaihtoihin (Inner development goals).  IDG:t ovat sosiaalisia taitoja ja ominaisuuksia, joita tarvitaan monimutkaisten yhteiskunnallisten haasteiden onnistuneessa käsittelyssä. Lisäksi ne auttavat huolehtimaan omasta ja organiaation hyvinvoinnista. Lue lisää 
• Ympäristövastuun mentori:Tarjotaan kokeneen vastuullisuusmentori, yhtä ammattilaista tai vaikka koko organisaatiota, tukemaan ja ohjamaan henkilöä tai organisaatiota ympäristövastuun alalla. Mentorointi tarjoaa mahdollisuuden oppia ja kehittää ympäristövastuun käytäntöjä, taitoja ja tietämystä. Ympäristövastuun mentorointi voi tapahtua eri muodoissa, kuten yksilökohtaisena mentorointina, ryhmämentorointina tai mentorointiohjelmina, joissa useat mentoroijat ja mentoroitavat ovat mukana. Tärkeää on mentoroinnin tarjoama tuki ja ohjaus ympäristövastuun kehittämisessä ja sen edistämisessä osana organisaation tai yksilön toimintaa. 

Lue lisää blogista: Voiko vastuullisuusosaamisen puute viedä työpaikkasi tulevaisuudessa? – Muutosta kestävästi (muutostakestavasti.fi)

Jotta koulutuksella tai kehittämisohjelmilla olisi vaikutusta, on HR:lla ammattitaitoa suunnitella ja räätälöidä koulutusohjelmat organisaation tarpeiden ja tavoitteiden mukaisesti. Ja erityisen tärkeää on suunnitella ne niin, että ne ovat sopivat juuri koulutukseen osallistuvalle työntekijäryhmälle ja ovat mahdollisimman käytännönläheisiä.

Ympäristövastuun koulutukset jäävät helposti liian ylätasolle, eivätkö siten kiinnosta. Suunnitteluun kannattaa ottaa mukaan kohderyhmän edustajia.

3. Politiikat, käytännöt ja prosessit

Henkilöstöhallinnon on tärkeä tarkastella HR:n sekä omia mutta erityisesti koko organisaation käytäntöjä. Kuinka ne vaikuttavat ympäristöön ja kuinka ilmastonmuutos yrityksen käytäntöihin nyt ja tulevaisuudessa?

Jos yrityksen strategiaan on sisällytetty ympäristövastuu tai jos yrityksellä on erillinen ympäristövastuun strategia, nämä ohjaavat ja priorisoivat aiheita joihin yrityksen henkilöstöammattilaisten tulee keskittyä.

HR voi tarkistaa ja päivittää olemassa olevia politiikkoja ja käytäntöjä yrityksen strategisten tavoitteiden ja ympäristökestävyyden tavoitteiden mukaisiksi. Tähän voi kuulua energiatehokkuuden edistäminen, jätteen vähentäminen ja vastuullisen resurssien käytön edistäminen työpaikalla.

Ohessa inspiraatioksi muutamia yleisimpiä käytäntöjä ja prosesseja, joiden päivittämiseen ja kehittämiseen HR:lle on helppo löytää rooli:

• Dokumenttien digitalisointi, etätyömahdollisuuksien lisääminen ja matkustuskäytäntöjen muuttaminen suosimaan videopalavereja fyysisten kokousten sijaan, tarjoamalla työsuhdematkalipun ja -pyörän tarjoaminen henkilöstöetuna, hiilijalanjäljen pienentäminen.
• Ohjataan työntekijöitä kierrättämään ja lajittelemaan jätteet oikein esimerkiksi tiedotuskampanjoin, selkein jätehuolto-ohjeistuksin ja tarvittavien kierrätysastioiden saatavuuden varmistaminen.
  HR voi edistää myös laajempaa kiertotalouteen siirtymistä luomalla kierrätysohjelmia, auttamalla henkilöstöä verkostoitumaan kiertotalousfoorumeihin ja kouluttautumaan aiheesta.
• Energiatehokkuus toimistossa: Valaistuksen päivittämisen energiatehokkaiksi LED-lampuiksi, laitteiden sammuttamisen tai lepotilaan siirtämisen käytön ulkopuolella, energiatehokkaiden laitteiden hankinta ja henkilöstön kouluttaminen energiankulutuksen vähentämiseksi.
• Vesivarojen säästäminen: HR voi ehdottaa tavoitteita vedenkulutuksen vähentämiselle ja auttaa tekemään ohjeet vesitehokkaiden laitteiden hankintaan ja käyttöön, vedenkulutuksen seurantaan ja muihin veden säästämiseen kannustaviin käytäntöihin.
• Kestävien hankintojen tukeminen: HR voi yhteistyössä johdon ja hankinnan kanssa asettaa politiikan, kriteerit ja vaatimukset kestävien hankintojen tekemiseen. Esimerkiksi suositaan ympäristöystävällisiä tuotteita ja palveluita, hankitaan uusiutuvaa sähköenergiaa, harkitaan päästökompensointia (kaikkien muiden toteutettujen toimenpiteiden jälkeen). HR voi itse hankkia ympäristöystävällisiä toimistotarvikkeita, energiatehokkaita IT-laitteita tai ympäristömerkittyjä palveluita. HR:n kannattaa tehdä yhteistyötä hankintaosaston kanssa ja heidän kanssaan yhdessä integroida kestävyyskriteereitä tarjouspyyntöihin ja sopimuksiin.

4. Suorituskyvyn johtaminen, kannustaminen ja palkitseminen

Kestävyyteen liittyvien mittareiden sisällyttäminen suorituskyvyn johtamisjärjestelmiin auttaa yhdistämään yksilön tavoitteet ympäristötavoitteisiin.
Asettamalla mitattavia tavoitteita, seuraamalla edistymistä ja antamalla palautetta HR voi motivoida työntekijöitä osallistumaan aktiivisesti kestäviin käytäntöihin.
Palkitsemalla merkittävistä panoksista ja aikaansaannoksista ympäristötavoitteiden eteen motivoi ja lisää sitoutumista kestävään kehitykseen. Ympäristövastuullisiin toimintatapoihin kannustaminen ja palkitseminen ovat positiivinen tapa johtaa. Palkitseminen on erittäin tehokas tapa motivoida johtoa itseään ja johtamaan asioita käytäntöön.

Ohessa muutamia esimerkkejä kannustamiseen ja palkitsemiseen inspiraatioksi:

• Järjestäkää ympäristöhaasteita, joissa työntekijät voivat osallistua kestävyyttä edistäviin toimenpiteisiin.
• Lisätkää ympäristövastuuseen liittyviä tavoitteita ja mittareita suoritusarviointeihin
• Tarjotkaa oma palkitsemisjärjestelmä ympäristökestävyyden edistämisestä tai mieluummin lisätkää ympäristövastuun kriteeri johdon ja koko henkilöstön palkitsemisen kriteeristöön. Mittarin pitää kuitenkin vaikuttaa palkkion suuruuteen merkittävästi, esim 20%.
  

5. Viestintä

Avoin ja riittävän tiheä viestintä ympäristötoimenpiteistä ja niiden tuloksista on tärkeää ja pitää asian mielessä henkilökunnan arjessa. Sisäiseen viestintään on monia kanavia, kuten intra, uutiskirjeet, sisäiset palaverit ja infotilaisuudet. Tietysti myös ulkoinen viestintä ja sen kanavat ovat osa omaakin henkilökuntaa kiinnostavaa viestintää. Vastuullisuusviestinnässä pitää pysyä oleellisessa ja olla rehellinen myös haasteista.

Lue lisää: 3 syytä yritysten tahattomaan viherpesuun – Muutosta kestävästi (muutostakestavasti.fi)

HR:llä on molemmissa rooli ja yleensä myös kykyä viestä niin, että se kiinnostaa henkilökuntaa. HR:n rooliin sopii siis hyvin jakaa tietoa kestävyyteen liittyvistä saavutuksista ja parhaista käytännöistä aktiivisesti, rohkeasti ja systemaattisesti. 

6. Työntekijöiden osallistaminen

Työntekijöiden osallistaminen ympäristöhankkeisiin on ratkaisevaa kestävän muutoksen aikaansaamiseksi.

HR voi perustaa esimerkiksi vihreitä tiimejä tai vastuullisuusverkostoja, joissa työntekijät voivat jakaa ideoita, pohtia ratkaisuja ja tehdä yhteistyötä kestävyyshankkeissa. Mahdollistamalla työntekijöiden osallistumisen ja kannustamalla aktiivista osallistumista, HR voi luoda omistajuuden ja yhteisvastuun tunteen ympäristökestävyyttä kohtaan.

HR voi olla aktiivinen myös virallisissa ympäristöohjausryhmissä tai strategiaohjausryhmissä ja huolehtia niissä, että ohjausryhmä osallistaa käytännön kestävyystoimenpiteiden suunnittelussa henkilöstöä ja käy säännöllisesti arviointikeskustelua myös henkilöstön kanssa käytännön toimenpiteiden etenemisestä, niiden haasteista ja onnistumisista.

HR voi myös keskustella esimerkiksi luottamushenkilöpalavereissa tai työsuojeluryhmien palavereissa ympäristökestävyyden tavoitteista ja edistymisestä.

Osallistuminen lisää ja vahvistaa henkilöstön sitoutumista aiheeseen.

Lopuksi:

Henkilöstöhallinnon rooli ympäristökestävyyden edistämisessä on siis merkittävä.

Kestävyys ei ole pelkästään yrityksen vastuu, vaan jokaisen työntekijän tehtävä. Kehittämällä kestävään toimintaan kannustavaa kulttuuria ja tarjoamalla tarvittavaa koulutusta ja tietoa, voimme vaikuttaa positiivisesti organisaation kestävään kehitykseen.

Millaisia käytäntöjä ja toimenpiteitä olette toteuttaneet organisaatiossanne kestävyyden edistämiseksi? Jaa kokemuksiasi ja jatketaan keskustelua!

Ja jos tarvitsette apua koulutuksessa, motivoinnissa tai käytännön muutosjohtamisessa, ollaan yhteyksissä.